选贤任能，历来不容易。江泽民根据我党我军多年选拔人才的经验，指出："在选贤任能问题上，必须坚持解放思想、实事求是的思想路线，必须打破论资排辈、求全责备、迁就照顾和凭个人好恶等陈旧落后观念的束缚。" 他还多次强调，要努力营造优秀年轻人才脱颖而出的良好环境，并深刻阐述了"不拘一格选拔人才"的一系列重要思想。

　　讲台阶而不抠台阶

　　"台阶"，是指人才选拔使用过程中应当经过的职务和岗位等级。"文革"期间，党的正确组织路线和培养使用干部的优良传统遭到很大破坏，在所谓的"选青"中，一些基层干部被选中后，一步登上重要领导岗位。这种"拔苗助长"的做法，不符合人才成长规律，于人于事都不利。针对"文革"期间采用"坐火箭、坐直升飞机"方式提拔干部的错误做法，1975年邓小平提出选拔干部须经过必要的"台阶"。改革开放后，他又指出："干部要顺着台阶上，一般意义是说，干部要有深入群众，熟悉专业、积累经验、接受考验锻炼的过程。"

　　提拔干部要走"台阶"，其基本出发点是，培养、选拔、任用年轻优秀人才必须坚持实践第一的观点。从干部本人来说，需要在实践中锻炼成长。任何干部成长，都有一个经验由少到多、能力由弱到强、从不成熟到成熟的过程。现实生活中常常有这样的现象，有的年轻干部看上去比较优秀，但一下子破格提拔到重要岗位，就显得力不从心，工作几年后仍不能完全胜任。这其中除本人的基本素质、外界环境因素外，重要的在于原来的所谓优秀是相对于原来的低层次而言的，至于能否胜任更高层次的领导职务，则还要有几个必要的台阶，递进地逐步培养锻炼。如果硬往上拔，一下子步子迈得过大，往往适得其反。这既不利于工作，也不是对干部真正的爱护。台阶锻炼与领导能力和经验，基本上是成正比的。干部经过多个台阶锻炼，可以获得多方面的知识，熟悉多方面的情况，通晓多种专业，在运筹决策、指导工作时，就能举一反三，触类旁通，有较高的领导和指挥水平。对干部部门而言，则需要在实践中检验和考察干部。一个干部是否符合德才标准，不是听他怎么说，而是看他怎样干。"实践"出干部，只有把年轻干部放到一定的岗位上，放到一个个合适的"台阶"上，才能对其德才、潜能有比较真切、具体的了解。在这意义上，我们说提拔干部走"台阶"是坚持马克思主义唯物论的体现。

　　提拔干部必须经过必要的"台阶"，但又不能一律按部就班地走"台阶"。江泽民指出："一般的按照惯例使用；特别优秀和成绩突出的，应大胆破格提拔使用，要有这个魄力和勇气。" 人才的成长与任何事物一样，发展也是不平衡的。有的少年得志，有的大器晚成。对于特别优秀的拔尖人才，要大胆地破格提拔使用。所谓破格，不是破干部的标准，也不是破选拔程序，而是破单纯讲资历，一律逐级走"台阶"的框框。北宋政治家包丞说："常格不破，大才难得。"当前，面对高新技术日新月异的发展形势，我军为了迎接世界新军事变革的挑战，实现跨越式发展，急需一大批富有朝气、思维敏捷、接受新事物快、有开拓精神的优秀年轻人才。从这一点来讲，"小跑步"、"打破台阶"更具有鲜明的时代意义。1980年，邓小平在《党和国家领导体制改革》一文中说："提拔干部不能太急，但是太慢了也要误现代化建设的大事。现在就已经误了不少啊！特别优秀的，要给他们搭个比较轻便的梯子，使他们越级上来。" 古人云：用人之道，当自其壮年心力精强时用之。古今中外，许多著名军事家在比较年轻的时候就很有作为。秦始皇统一中国，建立我国古代第一个中央集权的封建王朝时才38岁。亚历山大22岁担任联军统帅，进攻波斯帝国。我党我军历史上的一批杰出人才，也是英年早成。邓小平当中央秘书长时才23岁，周恩来任黄埔军校政治部主任时才26岁。实践证明，破格提拔那些年轻优秀的人才，不仅可以适时为他们在精力最充沛、创造力最旺盛、工作最有希望出成绩的时期搭建大有作为、施展宏图的广阔舞台，而且还可以带来"激励效应"，增强整体活力，形成人才竞相上进、奋发有为的氛围。二战前夕，当纳粹德国疯狂整军备战之际，美国军官的老化带来了人才的严重匮乏，上尉平均年龄43岁。美国总统罗斯福力排众议，破格提升陆军准将乔治·马歇儿为美军总参谋长。马歇儿上任后，首先破格提升4088名年轻军官，其中包括在二战中屡建战功的艾森豪威尔和巴顿等人。被破格提升的艾森豪威尔，4年之中由少校参谋晋升为五星上将，他不负重托，成功地指挥盟军600万将士实施了诺曼底登陆，胜利地开辟了欧洲反法西斯第二战场。

　　　讲台阶而不抠台阶，说到底就是选拔人才要尊重人才成长的规律。正确的选拔方法应当是，讲关键岗位的台阶，而不抠一般副职的台阶；讲部队、机关、院校任职的台阶，而不抠某一领域的台阶；讲各军兵种岗位的台阶，而不抠单一军兵种的台阶。

　　论资历而不唯资历

　　"我们说资本主义社会不好，但它在发现人才、使用人才方面是非常大胆的。它有个特点，不论资排辈，凡是合格的人就使用，并且认为这是理所当然的。从这方面看，我们选拔干部的制度是落后的。论资排辈是一种习惯势力，是一种落后的习惯势力。" 在用人问题上，计划经济时代"大锅饭"的突出表现是论资排辈，填平补齐，迁就照顾。这种表现是与思想上的平均主义相联系的。平均主义思想曾在我们这个封建社会历史很长、小生产者众多的国家里盛行，而且根深蒂固。至今许多人仍习惯于用"齐步走"、"一刀切"的方法用人，认为这种方法最简单、最省事、矛盾最少。

　　有的单位选人用人时把资历看得高于德才标准。有的领导者在选人时，考虑较多的是干部资历、任职时间长短、排列秩序的先后；有的对年轻干部总是不放心，认为他们经验不足，不成熟、不老练，压不住阵，掌不稳舵；还有的认为，老同志没有功劳也有苦劳，不提过意不去，年轻人来日方长，用不着急于提拔，在条件差不多的情况下，往往先提拔资格老一点的同志，自觉不自觉把论资排辈作为选拔干部的不成文标准。这样，不仅容易使年轻优秀人才错过最佳使用期，而且挫伤了一大批年轻有为者的积极性、创造性和进取性。

　　江泽民针对选拔任用干部中普遍存在的论资排辈、求全责备、迁就照顾等陈旧观念，反复强调：一定要正确看待年轻干部，论资历而不唯资历。干部的资历，同干部在实践中经受锻炼时间的长短相联系，在一定程度上可以反映他的工作经验的积累程度。资历较深的干部，一般来说经验也比较丰富，贡献也比较大。尊重干部的资历，也是尊重我们军队的革命历史，应给予重视。但资历与能力不能划等号，不能把尊重资历同干部标准混为一谈，更不能把委以一定的领导职务作为干部资历的某种酬劳。如果在选拔干部时，把干部的资历作为主要依据，就背离了干部"四化"方针和德才兼备原则，结果不仅领导班子会陷入"老化循环"的局面，而且干部队伍还会缺乏生机和活力，直接阻碍军队现代化建设的发展。纵观历史不难发现，不拘一格选拔人才往往能收到奇效。楚汉之争初期，刘邦处于劣势，但刘邦在萧何的劝说下，破格将韩信从一个小小的军需官提升为大将军，结果韩信带兵摧城拔寨，攻无不克，屡建奇功，为刘邦战胜项羽作出了重大贡献。18世纪，未满21岁的纳尔逊由于作战勇敢，才能出众，被破格提拔为海军上校，后来成为英国著名的海军将领。

　　要彻底破除论资排辈的陈规陋习，首先，要解放思想，树立大胆使用优秀年轻干部的观念。要全面地、辩证地、发展地看待年轻干部，多看他们的优势和潜力。对一些年轻有为、资历较浅的优秀青年干部，只要有培养前途、工作成绩突出，就要大胆提拔，并委以重任。江泽民指出，年轻干部的工作经验、成熟程度，当然不能与老同志比，但你不提供实践锻炼机会，不把他们放在相应的岗位上，哪来的经验？怎么能成熟？其次，要强化措施，为年轻优秀干部走上领导岗位创造条件。在配备班子时，应适当增加年轻干部的比例，明确年轻干部在班子中的职数，形成比较合理的班子年龄梯次结构；适当放宽任职最低年限；走群众路线，拓宽选拔干部的渠道。再次，要形成公平竞争机制，积极鼓励年轻干部参加竞争，为优秀年轻人才脱颖而出开辟"快车道"。

　　重综合素质而不求全责备

　　求全责备，是选拔人才工作中存在的一种通病。一般说来，被选拔的干部如果年龄偏大一些的，即使有点毛病，也比较好通过；但如果选拔的是年轻干部，就格外引人注目，各种非议都会有。由于一些年轻优秀干部资历浅，提拔速度快一点，往往容易受到别人的妒忌，也容易被人挑毛病。有的拿年轻干部与老同志比成熟，比经验，总觉得不放心；有的不是看年轻干部的优点，而是专门看他们的缺点；有的对年轻干部一点缺点，不究原因就批评，甚至加以全面否定；还有的把有主见、有独立见解，当作骄傲自大；把大刀阔斧、雷厉风行，当作急躁蛮干；把敢闯敢试，勇于创新，当作出风头，搞形式；把坚持原则、敢于同不良倾向作斗争，当作搞不团结、闹矛盾。这种做法，实质上是一种求全责备的形而上学思想在作怪。

　　历史表明，求全责备这种落后的习惯势力危害是极大的：首先，阻碍和压抑了人才特长，使其优势难以发挥，造成心理上的弃长就短，严重地影响了人才的健康成长。其次，使人谨小慎微，不敢开拓进取，阻碍了人们创造性思维的发挥，挫伤了人才创业精神，使干部队伍如死水一潭，缺乏应有的竞争氛围，失去勃勃生机和活力。第三，使年轻干部难以得到及时发现和起用。优秀人才，特别是"开拓型"人才，往往有鲜明的个性。这就容易受到求全责备观念的非议，常常成为有"争议"的人物，结果不是弃之不用，就是用时已老，从而造成极大的人才浪费。第四，用求全责备的眼光去选拔人才，不仅耽误人才，而且必然只会选那些看似很全面，而实际上很平庸的人。

　　选拔干部诚然要注重全面素质，但绝非不分主次，面面俱到，过于苛求。辩证唯物主义认为，任何事物都是一分为二的，人不可能没有优点，也不可能没有缺点。人本身就是优点和缺点互相依存的统一体。有的干部优点很突出，缺点也很明显。列宁曾说：人们的缺点多半是同人们的优点相联系的。人的某些方面的优点和长处，其反面就是相应的缺点和短处。例如，敢想敢干的人，有时考虑问题就不够细致；善于研究问题的人，有时难免不太善于做具体工作；干什么事都比较自信的人，有时有点自负情绪；意志比较坚强的人，有时会显得主观一些。问题的关键是，看哪一方面是本质的、主导的。邓小平曾指出："不要求全责备。毛泽东同志说过，要打破'金要足赤，人要完人'的形而上学思想。这是马克思主义者的态度，是彻底唯物主义者的态度。" 我们对人才的识别千万不能因一时一事而否定一个人才，也不能凭一个偶然事件而肯定一个人才。对此，江泽民指出，看人要看大节、看主流、看发展，重综合素质而不求全责备。列宁说过这样一句名言："鹰有时比鸡还飞得低，但鸡永远不能飞得像鹰那样高。" 这就是说，看人首先要分清他是"鹰"还是"鸡"，是"鹰"，即使偶尔飞得低一些也是可以的。杰出的人才偶尔犯点小错误，比那些不犯错误的庸人要强千百倍。

　　求全责备，也是违背人才发展规律的。一般来说，人的素质，无论是智力因素，还是非智力因素，都是各有所长、各有所短的。在现实生活中，任何缺点和毛病都没有的人是没有的，完美无缺的人也是找不到的。况且，人有共性，也有个性。每个人的文化基础、气质、学习条件、成才环境、工作经历、兴趣爱好等不同，决定了干部各自不同的个性特点。而良好的个性正是成才的重要因素，也是建功立业的重要心理条件。用人之道的关键，在于用人之长。用人所短，无异于摧残人才、浪费人才。用人之长，处处有人才；用人所短，处处无才。例如，陈景润当数学老师时，因不擅长教学工作，工作成绩一般化。但他对数学研究很有兴趣，于是，领导把他调到数学研究所，发挥了他数学方面的创造性思维，在"哥德巴赫猜想"研究中取得了巨大的成就。善用人者无废人。有一个制造感光材料的外国企业，需要招聘一批职工在暗室内工作，应聘者全都是视力正常的人，但人们很快就发现，这些人一进暗室就失去了往日的自如，要花十多分钟时间才能真正适应伸手不见五指的环境。后来，老总决定将暗室职员全部换成了盲人，这样既提高了工作效率，又解决了令政府头痛的盲人就业难题。

　　古语说："人无完人，金无足赤。"人才也是人，不是神仙，也有缺点错误。我国古代的一些政治家、思想家、教育家很懂得用人之长，容人之短，不能求全责备的道理。唐太宗说："人不可求全，必舍其所短，取其所长。"孔子在《论语》中说："赦小过，举贤才。"东汉史学家班固说："论大功者，不录小过；举大善者，不疵细瑕。"苏轼说："古之人有高世之才，必有遗俗之类。"古人尚且懂得"不求完美，唯举贤才"，在改革开放的今天，我们更不能用求全责备的眼光识人选人。

　　在选拔人才时，即使有的人确有某些缺点和错误，也要放到特定的历史条件和社会背景下来考察，采取客观、公正的态度，不为无关紧要的小节性缺点去苛求人才。只要德才表现突出、工作成绩显著，就要予以充分信任，具备领导职务主要素质的，就可以大胆提拔使用。美国南北战争时，林肯总统为确保战争的胜利，起初选拔的北军统帅修养都甚佳、几乎无可挑剔。但他们在拥有较多的人力、物力的情况下，却一个个被南军打得落花流水。林肯经过反复分析论证，方知道自己所任用的统帅是些既无明显缺点、也无明显长处的人。鉴于此，林肯纵横比较、左右权衡，觉得格兰特是位最佳人选：格兰特嗜酒如命可能误事，但在北军将领中，唯格兰特是运筹帷幄的帅才。于是，林肯容忍了他的缺点，任命格兰特为北军总司令。消息传出，舆论哗然。有的说格兰特只会醉酒，不懂谋略，是位"庸才"；有的骂林肯只会演说，不会用人，是位"昏君"。即使是林肯的贴心人，也奉劝他收回成命。格兰特上任后，表现出非凡的精力和超常的才华，身先士卒，同敌军鏖战，取得了辉煌的胜利。后来，格兰特晋升为上将，担任陆军部长，进而被选为第18、19届美国总统。随着世人对他的刮目相看，林肯的先见之明更加令人折服。（卫宗沛）