精簡編制后，武警河南總隊醫院現役人員明顯減少。以泌尿外科為例，科室需近40名醫護人員。然而落實編制后，只有科主任和副主任2個編制。主任王梅葉無奈地說：“這下，我可真成‘光杆司令’了。”

    像這樣的情況，在這所醫院比較普遍。精簡后醫院面臨的一個現實矛盾是：既要推動醫院建設發展，又面臨人才短缺和斷層。積极吸納社會力量，招聘社會醫護人員充實臨床崗位成為現實選擇。他們經過反复調查論證，按照“公開、平等、競爭、擇优”的思路，推行人事代理制度，探索建立寓軍于民的人才体系。

    結合醫院實際，他們規定聘用人員一經錄用后，醫院与之簽訂《聘用合同書》，被聘人員的人事檔案、職稱認定、工資調整、勞動保險等均由河南省人才交流服務中心管理。合同期滿后，根据聘用期表現和醫院崗位需要，可以續訂合同，合同期滿未被續聘者，醫院將關系轉到省人才交流服務中心。近3年來，該醫院招聘的院校畢業生和高職專家，全部通過人事代理的方式引進。

　　人事代理机制充滿生机

    据醫院相關管理部門介紹，人事代理机制的推行，解決了過去用人的一些弊端，新的用人机制充滿生机与活力。

    人才觀念更務實。通過對人才的社會化管理，把人才的所有權与使用權區別開來。實行人事代理制度后，醫院本科以上醫護人員比例由3年前的35%上升到81%，較好地解決了人才斷層現象，使人才隊伍年齡結构日趨合理。

    競爭机制更完善。醫院制定出台了《引進人才管理實施辦法》，從德、能、勤、績4個方面進行年度考核，有效地調動了聘用人員的積极性。

    用人机制更靈活。聘用人員由“單位人”變為“社會人”，醫院按照人才市場規律辦事，解決了原來人事管理体制下的人員能進不能出、干好干坏一個樣的弊端。去年底，醫院根据考核結果，一次性与13名考核不過關的醫護人員解除了勞動關系。

　　提高社會人才服務“含軍量”

    人事代理制度的實施盤活了人才資源，為醫院發展建設提供了人才支撐。該醫院党委并未就此止步，從建立長效机制入手，把社會人才資源引入戰斗力建設。

    目前，醫院外聘人員已占了人才隊伍的“半壁江山”。醫院對通過人事代理引進來的人員，首先要嚴格軍訓；每年開展“軍事日”活動，將外聘醫護人員拉到基層部隊体驗戰士生活；在個人發展規划上，外聘醫生護士同現役軍人一樣可以外出學習進修。醫院還推行中層領導競聘上崗制度，5名非現役人員走上了護士長崗位。

    這些新舉措，使外聘醫護人員挑起業務“大梁”，醫院將更多的精力投入到為兵服務上，衛勤保障能力不斷提升，部隊官兵來院就診滿意率明顯提高。

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    人事代理是指政府人事行政部門所屬的人才中介服務机构，依据國家有關人事政策法規，接受用人單位或個人委托，對人事業務事宜提供集中、規范、統一的社會化管理和服務，實現人事管理与人員使用相對分离的新型人事管理方式。《中國人民解放軍文職人員條例》明确，文職人員的人事關系和檔案委托人才中介服務机构代理。